Babyboomer. Millennials. GenZ.

Drei Generationen, ein Unternehmen – und oft drei völlig unterschiedliche Vorstellungen davon, was Führung, Erfolg und Verantwortung bedeuten.

Die Zahlen zeigen, wie dringend das Thema ist: Laut dem KfW-Nachfolge-Monitoring 2025 sind bereits 57 % der mittelständischen Inhaberinnen und Inhaber in Deutschland 55 Jahre oder älter – vor zwanzig Jahren waren es nur 20 %. Bis Ende 2029 streben rund 545.000 Mittelständler eine Nachfolge an, gleichzeitig erwägen 569.000 Unternehmen mangels Nachfolge die Stilllegung (KfW Research). Es wird offen von einer wachsenden Lücke zwischen abgabebereiten Betrieben und geeigneten Nachfolgern gesprochen. Und: Die Statistik für Deutschland gilt auch generell für die DACH-Länder, einfach mit den entsprechenden Grössenverhältnissen.

Doch die eigentliche Herausforderung ist selten nur eine Frage der Vertragsgestaltung, sie ist menschlicher Natur.

• Babyboomer haben ihre Unternehmen oft über Jahrzehnte mit hoher Risikobereitschaft und persönlichem Einsatz aufgebaut. Loszulassen fällt schwer, wenn das Lebenswerk zur Identität geworden ist.
• Millennials wollen Verantwortung übernehmen – aber auf Augenhöhe, mit klaren Kompetenzen und der Möglichkeit, eigene Ideen umzusetzen statt nur zu verwalten.
• Gen Z stellt Sinnfragen früher und lauter: Purpose, Flexibilität und Vereinbarkeit sind für sie keine «Nice-to-haves», sondern Voraussetzung für Engagement.

Die Mehrheit der Nachfolgerinnen und Nachfolger nennt unklare Verantwortlichkeiten als zentrales Problem im Übergabeprozess. Internationale Studien bestätigen dies schmerzhaft deutlich: Nur rund 30 % der Familienunternehmen schaffen den Übergang in die zweite Generation erfolgreich, nur etwa 10 % erreichen die dritte. Hauptursache ist mangelnde Kommunikation, noch bevor Beratung in Finanzthemen sowie die Vorbereitung der NextGen auf die kommenden Aufgaben stehen.

Doch was macht den Unterschied?

Unsere Beratungspraxis zeigt: Unternehmen, die den Generationswechsel als strategischen Prozess behandeln und nicht als emotionales Randthema, sind erfolgreicher.

Das bedeutet konkret:

• Frühzeitige, ehrliche Kommunikation zwischen den Generationen statt Verdrängung
• Klare Governance-Strukturen und ein verbindlicher Zeitplan für die Übergabe.
• Bewusste Rollenklärung zwischen Familie und Unternehmen
• Raum für neue Führungsstile, ohne die Substanz des Unternehmens zu gefährden.
• Externe Moderation, wenn Konflikte festgefahren sind.

Der Generationswechsel ist kein „Weiter so“. Er bietet die Chance, jahrzehntelange Erfahrung mit frischer Energie und neuen Perspektiven zu verbinden – sofern er rechtzeitig und strukturiert angegangen wird.

Beitrag von Susanne Kutterer, Partnerin bei der CONTINUUM AG